Työniloa tarvitaan edelleen. Haaskaamme suotta voimiamme työpaikkakiusaamiseen, jopa vuosia jatkuneeseen. Luottamus rakoilee: metronkuljettajat kokevat, ettei heihin luoteta. Kehitettäköön työhyvinvointia: onnistumme yhdessä, kippari säädelköön höyryä. Työnilonjulistus 2018 tässä, ole hyvä.
”Pysyköön filosofia teknologian tasolla. Pysyköön myötätunto kykyjemme tasalla. Ja olkoon muutoksen moottorina rakkaus, ei pelko. ” Automaattipuhelin pelotti Aunen baarin istujia -70 -luvulla. Se tuntuu nyt hassulta. Entä implantit, joita pian olemme täynnä? Motiivilehti 1/2018
Huomasin, että raportissa on paljon tärkeätä tietoa muutenkin, eivät nämä työhyvinvoinnin asiat miksikään muuta. Esimerkiksi vuorovaikutustaitojen alueella tehdyt ponnistukset olivat kiinnostavia.
Tiivistelmä
Kehittämistarpeet Mukana olevien etelä-pirkanmaalaisten eri toimialojen organisaatioiden keskuudessa on tehty kyselytutkimus mukana olevien organisaatioiden kehittämistarpeista (N=1500). Hyvinvointia uhkasivat työn psyykkinen rasittavuus, vuorovaikutuksen toimimattomuus erityisesti johdon ja työntekijöiden kesken, ikääntymisestä aiheutuvat seikat, työn mielekkyyden puute ja kehittymishaluttomuus. Tutkitut tyypiteltiin kuuteen klusteriin, joista haasteellisimpia ovat (75 % vastaajista):
– muutoshaluiset nuoret, jotka kokivat työnsä raskaaksi ja halusivat uusia tehtäviä (17,4),
– porukkaansa tyytyväiset yli 45 v. vuorotyötä tekevät, jotka eivät halunneet muutoksia ja olivat tyytymättömiä johdon ja heidän väliseensä vuorovaikutukseen (18,4),
– passiiviset yksitoikkoista työtä tekevät yli 50-vuotiaat, jotka kokivat vain olevansa työssä täällä (14,6)
– 45 -v toimihenkilöt, joiden työ oli henkisesti raskasta ja työilmapiiri oli huono, mutta he halusivat kehittää sitä (14,2) sekä
– uupumuksen uhrit, jotka olivat olleet yli 25 v. saman työnantajan leivissä, vähän koulutettuja ja kokivat työnsä kaikin tavoin raskaaksi ja olivat uupuneita (11,3).
Keskeiset tavoitteet Työhyvinvoinnin ja tuloksellisuuden lisääminen saamalla aikaan harppauksellisia muutoksia työyhteisöjen toimintatavoissa:
– luomalla rakenteita, jotka estävät rutiinien muodostumisen ja tekevät tilaa avoimelle viestimiselle kuten tiimiorganisaatio, osallistava johtaminen ja työhön vaikuttamismahdollisuus.
– uudistavan oppimisen edistäminen eli tilanteista oppiminen, kyseenalaistaminen ja puolustavien rutiineiden tiedostaminen, mm. dialogin taitojen opetteleminen ja omien ajattelumallien tiedostaminen yksin/ryhmässä.
Projektin toteutus Toteutuksesta vastasi Tampereen yliopiston Työorganisaatioiden toimintakuntoinstituutti, sittemmin Tampereen yliopiston kauppakorkeakoulun tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos. (Nykyinen Johtamiskorkeakoulu). Tavoitteisiin päästään työskentelemällä 1. muutostyöpajoissa: visio-, tiikerinloikka- sekä ajatteluhattutyöpajat, 2. oppimisverkostolla, jossa voidaan vaihtaa kokemuksia, 3. muutosvalmentajakoulutuksella, jossa valmennetaan työpajojen vetäjiä toimimaan jatkuvan uudistumisen fasilisaattoreina työpaikallaan sekä 4. muulla valmennuksella kunkin työyhteisön tarpeiden mukaan. Lisäksi verkostotutkimuksella tuotetaan aineistoa kehittämistyöpajoille.
Käytetyt menetelmät Kehittämisessä hyödynnettiin ns. suunnitellun muutoksen mallia täydennettynä transformatiivisen oppimisen näkökulmalla. Interventiolla muutetaan organisaatioiden avaintavoitteita (visiota ja työnteon tapoja), mitkä sitten vaikuttavat organisaation yksilöihin ja heidän työkäyttäytymiseensä sekä ajattelumalleihinsa. Tämä puolestaan aiheuttaa myönteisiä muutoksia organisaation tuotoksissa ja yksilöiden kehityksessä. Keskeistä on osallistaminen, kehittämisen kohdistaminen omiin käytäntöihin, uudistavuus, reflektoivuus ja syklisyys eli vaihe vaiheelta oppiminen ja toiminnan kehittäminen.
Loppuraportti Tiikerinloikka tyoniloon painoversio M-L
