”Pysyköön filosofia teknologian tasolla. Pysyköön myötätunto kykyjemme tasalla. Ja olkoon muutoksen moottorina rakkaus, ei pelko. ” Automaattipuhelin pelotti Aunen baarin istujia -70 -luvulla. Se tuntuu nyt hassulta. Entä implantit, joita pian olemme täynnä? Motiivilehti 1/2018

Uusi Työkunto – tiikerinloikka työniloon -kehittämishanke alkoi pyöriä päässäni twitter-keskustelussa. Eritoten se seikka, että kehittäminen on kokonaisvaltaista, pienelläkin alueella  kehittäminen on tärkeätä, koska se voi poikia kehittämistä muillekin alueille. Muistelin metallipajaa, jossa saatiin aikaan hyviä tuloksia aloittamalla yhdessäliikkumista ja ravinnontarkkailua. Yhdessäolemisen seurauksesta myös työmenetelmät kehittyivät. Ohessa on raportti, jonka sivuilta 58-63 kerrotaan tarkemmin, mitä tehtiin ja minkälaisin tuloksin.

Huomasin, että raportissa on paljon tärkeätä tietoa muutenkin, eivät nämä työhyvinvoinnin asiat miksikään  muuta. Esimerkiksi vuorovaikutustaitojen alueella tehdyt ponnistukset olivat kiinnostavia.

Tiivistelmä

Kehittämistarpeet Mukana olevien etelä-pirkanmaalaisten eri toimialojen organisaatioiden keskuudessa on tehty kyselytutkimus mukana olevien organisaatioiden kehittämistarpeista (N=1500). Hyvinvointia uhkasivat työn psyykkinen rasittavuus, vuorovaikutuksen toimimattomuus erityisesti johdon ja työntekijöiden kesken, ikääntymisestä aiheutuvat seikat, työn mielekkyyden puute ja kehittymishaluttomuus. Tutkitut tyypiteltiin kuuteen klusteriin, joista haasteellisimpia ovat (75 % vastaajista):

– muutoshaluiset nuoret, jotka kokivat työnsä raskaaksi ja halusivat uusia tehtäviä (17,4),

– porukkaansa tyytyväiset yli 45 v. vuorotyötä tekevät, jotka eivät halunneet muutoksia ja olivat tyytymättömiä johdon ja heidän väliseensä vuorovaikutukseen (18,4),

– passiiviset yksitoikkoista työtä tekevät yli 50-vuotiaat, jotka kokivat vain olevansa työssä täällä (14,6)

– 45 -v toimihenkilöt, joiden työ oli henkisesti raskasta ja työilmapiiri oli huono, mutta he halusivat kehittää sitä (14,2) sekä

– uupumuksen uhrit, jotka olivat olleet yli 25 v. saman työnantajan leivissä, vähän koulutettuja ja kokivat työnsä kaikin tavoin raskaaksi ja olivat uupuneita (11,3).

Keskeiset tavoitteet Työhyvinvoinnin ja tuloksellisuuden lisääminen saamalla aikaan harppauksellisia muutoksia työyhteisöjen toimintatavoissa:

– luomalla rakenteita, jotka estävät rutiinien muodostumisen ja tekevät tilaa avoimelle viestimiselle kuten tiimiorganisaatio, osallistava johtaminen ja työhön vaikuttamismahdollisuus.

– uudistavan oppimisen edistäminen eli tilanteista oppiminen, kyseenalaistaminen ja puolustavien rutiineiden tiedostaminen, mm. dialogin taitojen opetteleminen ja omien ajattelumallien tiedostaminen yksin/ryhmässä.

Projektin toteutus Toteutuksesta vastasi Tampereen yliopiston Työorganisaatioiden toimintakuntoinstituutti, sittemmin Tampereen yliopiston kauppakorkeakoulun tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos. (Nykyinen Johtamiskorkeakoulu). Tavoitteisiin päästään työskentelemällä 1. muutostyöpajoissa: visio-, tiikerinloikka- sekä ajatteluhattutyöpajat, 2. oppimisverkostolla, jossa voidaan vaihtaa kokemuksia, 3. muutosvalmentajakoulutuksella, jossa valmennetaan työpajojen vetäjiä toimimaan jatkuvan uudistumisen fasilisaattoreina työpaikallaan sekä 4. muulla valmennuksella kunkin työyhteisön tarpeiden mukaan. Lisäksi verkostotutkimuksella tuotetaan aineistoa kehittämistyöpajoille.

Käytetyt menetelmät Kehittämisessä hyödynnettiin ns. suunnitellun muutoksen mallia täydennettynä transformatiivisen oppimisen näkökulmalla. Interventiolla muutetaan organisaatioiden avaintavoitteita (visiota ja työnteon tapoja), mitkä sitten vaikuttavat organisaation yksilöihin ja heidän työkäyttäytymiseensä sekä ajattelumalleihinsa. Tämä puolestaan aiheuttaa myönteisiä muutoksia organisaation tuotoksissa ja yksilöiden kehityksessä. Keskeistä on osallistaminen, kehittämisen kohdistaminen omiin käytäntöihin, uudistavuus, reflektoivuus ja syklisyys eli vaihe vaiheelta oppiminen ja toiminnan kehittäminen.

Loppuraportti Tiikerinloikka tyoniloon painoversio M-L

 

Pasi Sillanpään huikea kehityskertomus toi mieleeni erään luentotilaisuuden. https://www.rapport.fi/journalistit/pasi-sillanpaa/sivupolut-tekivat-elamasta-kauniin.

Puhuin ”hiostajista”, stressin aiheuttajista. Kiireestä, joka pakottaa juoksemaan. Täydellisyyden tavoittelusta, minkä vuoksi voimme vain harvoin olla tyytyväisiä omaan itseemme. Miellyttämisestä, jolloin tarvitsemme koko ajan toisten hyväksynnän teoillemme, tulemme liian kilteiksi. Vahvuudesta, mikä panee yrittämään läpi harmaan kiven. Lopussa yleisön joukossa ollut noin 50 -vuotias mies pyysi puheenvuoron.

– Olin vain kuori, kuivettunut nahka, joka ei tuntenut mitään. Olin saavuttanut kaiken, oli näköalapaikka, hyvät edut ja palkka, bemari, mutta en kyennyt iloitsemaan mistään, hän kuvasi tilaansa.

– Mikä sinut herätti? kysyin.

Johtajan isä oli kuollut hänen ollessaan vielä lapsi. Aikuisuus alkoi tuosta hetkestä. Esikoisena ja perheen ainoana poikana hänen oli pitänyt tukea äitiään. Hän muisti vieläkin avaimenreiän, josta hän äitinsä pyynnöstä oli katsellut aukealla raitilla kulkijoita. Tieltä oli ollut heille muutama sata metriä. Miksikö? Hänen tehtävänään oli ollut kurkkia, kun joku poikkesi heille ja arvioida, minkälaisissa aikeissa nämä lähestyivät. Vahvuus oli jäänyt päälle. Hänestä oli tullut ulkoa ohjautuva ja suorituskeskeinen: hyvä kotona ja koulussa, hyvä uralla etenijä, jonka oli miellytettävä muita, joka päivä. Kiltti.

Askeleet sisältäpäin ohjautumista kohti olivat hitaita. Hyvänä apuna olivat olleet pari kirjaa: de Mellon Havahtuminen ja Hellstenin Saat sen mistä luovut. Yritysjohtaja meni jopa terapiaan päästäkseen paremmin selville itsestään. Hän onnistui. Koskaan ei ole liian myöhäistä luoda kiristävää nahkaansa uudestaan.

Perin kotoani ahkeruuden, hyvä niin, ja tunteista vaikenemisen, ikävää. Mutta pitäisikö vaikenemista pitääkin hyveenä aikana, jolloin suusta möläytetään mitä vaan?