Kangasalan Sanomat, 23.3.2006.

Työn mielekkyys on edelleen mennyt huonompaan suuntaan, kertoo uusin työolobarometri. Kielteistä muutosta on selitetty sillä, että palkansaajien mielestä uhkaavaksi koetut toimintamallit yleistyvät talouden globalisoitumisen myötä. Ns. psykologinen sopimus työnantajan kanssa on rikkoutunut eli palkansaajien mahdollisuudet saada luottamuksen, arvostuksen ja turvallisuuden kannalta tärkeitä palkkioita ovat heikentyneet.

Siis suomeksi sanottuna: työntekijältä odotetaan sitoutumista ja motivaatiota, jonka vastikkeeksi hän saisi arvostusta ja turvallisuutta elämäänsä. Hyvinvoivat ja innostuneet työntekijät tekevät hyvän tuloksen. Työyhteisöjä on kehitetty, jotta motivaatio kasvaisi ja työnilokin lisääntyisi. Samalla on haluttu ottaa käyttöön jokaikisen aivot, jotta tekemisen tapojakin olisi saatu muutettua ja järkiperäistettyä. Viisauden ei enää ole uskottu asustavan vain ylimmän johtajan päässä. Näillä pelisäännöillä on työelämää pyöritetty jo pitkään.

Millä ihmeen konstilla työntekijät voivat panna itsensä peliin työnantajan hyväksi tänä päivänä, jolloin irtisanomiset ovat jokapäiväisiä? Vaikka itse oma työpaikka tekisi hyvää tulosta, niin se ei enää takaa sen työpaikan jatkuvuutta, koska asioita tarkastellaan maailmanlaajuisesti. Pelisäännöt ovat siis uhattuina. Kuka sitten on ”pelipaska” eli on sanonut sopimuksen irti?

Ehkäpä ei kannata hakea syyllisiä, koska saneeraustilanne ei kenenkään näkökulmasta ole helppo. Irtisanotun kannalta se on shokki. Silloin ihminen ei toimi järjellisesti, tieto ei mene perille. Ensijärkytystä seuraa yleensä pelko: miten minä tästä selviän ja viha, joka monesti kohdistuu johtoon ja esimiehiin. Vasta pikku hiljaa surun vaiheen jälkeen voi alkaa hakea uusia mahdollisuuksia: mitä minä oikein elämältä haluan ja voisinko nyt tehdäkin sitä, mistä olen aina haaveillut?

Mutta ei se esimiehellekään ole helppoa. Eräs esimies kertoi, kuinka hän joutui viemään kirjekuoren pitkään palvelleelle myyntimiehelle. Tämä esitteli ylpeänä omakotitalonsa lisäsiipeä, jonka hän oli rakentanut firman sivukonttoriksi omilla rahoillaan. Ota siinä sitten irtisanominen puheeksi – itku tuli esimiehellekin.

Epävarmuus rassaa kaikkia työyhteisön jäseniä ja huhut estävät työntekoa. Työnantajan näkökulmasta tulosta ei synny. YT-neuvotteluvaiheessa ilmapiiri myrkyttyy helposti, koska jokainen yrittää turvata oman asemansa reviirejään varjelemalla. Toki tieto sitten helpottaa ja pitkään jatkunut huhumylly saa päätöksensä. Kuitenkin myös työyhteisöön jääneiden riski sairastua esimerkiksi sydän- ja verisuonisairauksiin kasvaa merkitsevästi. Syyllisyyden tunne on yleinen. Monesti työtaakkakin kasvaa, koska yleensä jonkun on hoidettava jäljellejäävät tehtävät.

***

Mistä sitten löytyvät uuden sopimuksen ainekset? Ja ketkä ylimalkaan voisivat olla sopijaosapuolia, koska omistajuus on pirstaloitunut maailmalle ja työnantajalla ei ole kasvoja? Kannattaisiko enää sitoutuakaan, vaan käydä työssä rahan ja työkavereiden vuoksi ja jättää aivot naulaan?

Uskon edelleenkin tutkimustietojen ja kokemukseni vuoksi, että vastuullinen henkilöstöpolitiikka tepsii jatkossakin. Vain semmoinen yritys pärjää, joka kykenee luomaan työyhteisön, jossa luovuus kukoistaa ja jokainen voi panna itsensä peliin. Pelon ilmapiiri tappaa kehittämisen ja sen myötä paremman tuloksenteon. Miksikäs ei tehtäisi Suomesta nimenomaan työhyvinvoinnin mallimaata, josta kumpuaisi osaamista jakoon myös maailmalle!

Ehkäpä selviytymisen konsteja kannattaisi lähteä hakemaan myös omasta itsestä käsin. Osaamisen monipuolisuus laajentaa mahdollisuuksia, koska silloin ei ole enää yhden työnantajan varassa. Koskaan ei ole liian myöhäistä oppia uutta. Voimme myös tukea toisiamme: ottaa puheeksi vaivautuneisuuden sijaan ja kysyä, voisinko jotenkin auttaa? Avoin käsittely helpottaa myös irtisanotun tilannetta.