– Olisi hyvä, että meillä olisi käytettävissä muutakin kuin piipittävää äänensävyä, kun puhumme henkilöstön arvosta, totesi eräs henkilöstöammattilainen. Työpahoinvoinnin valtakunnalliset tilastot paljastavat valtavan voimavarojen tuhlauksen – kuinka paljon enempi resursseja olisikaan käytössä, jos edes murto-osa työpaikan ongelmien syistä saataisiin poistettua.
Suomessa sattui viime vuonna 123 000 työtapaturmaa. 4-6 % palkansaajista kokee tulleensa kiusatuksi, yli puolet kokevat voimakasta psyykkistä kuormitusta ja sairauspoissaolotkin voivat toimialoittain vaihdella 4%:sta ylöspäin kokonaistyöajasta. Johtaja, tiedätkö, mikä on tilanne omalla työpaikallasi?
Erityisesti pk-yrityksissä on vielä paljon tekemistä henkilöstöä koskevien tunnuslukujen alueella. Silti tärkeätä on kiinnittää huomiota mittareiden laatuunkin. Usein on käytössä vain helposti saatavia jo ongelmista kertovia tunnuslukuja kuten sairauspoissaoloprosentteja, henkistä väkivaltaa prosentteina ja työtapaturmien määriä. Valveutunut organisaatio osaa myös laskea eläkevakuutusyhtiönsä kanssa liian varhaisen eläköitymisen kustannusvaikutuksia.
Peräpeilin tunnuslukuja tarvitaan, mutta jokaisen työpaikan pitäisi pystyä myös ennakoimaan tulevaisuuden tarpeita. Kuinka hyvässä kunnossa henkilöstö on, jotta tulevaisuudessakin menestytään? Henkilökunnan terveys tai ahkeruus eivät yksinään enää riitä uuden arvon luomiseksi, siihen tarvitaan myös innostusta, sitoutumista ja luovuutta. Tähän ei ylletä, jos ollaan liian kuormittuneita psyykkisesti tai kiusattuja.
Perinteisten tunnuslukujen rinnalle tarvittaisiin myönteisiä mittareita, joilla voitaisiin jo ennalta nähdä heikkoja signaaleja henkilöstön fiiliksestä. Mitä aikaisemmin voidaan vaikuttaa, sitä enemmän on myös keinoja epäkohtiin tarttumiseksi. Työhyvinvointikyselykin puolustaa paikkaansa tärkeiden kehittämiskohteiden tunnistajana, mutta se on kyvytön nopeasti tarttumaan havaittuihin epäkohtiin.
Mittari kehittämisvälineenä
Mitä tällaiset tunnusluvut voisivat sitten olla ja miten niitä voitaisiin kerätä? Mittari voikin parhaassa tapauksessa palvella myös itseksensä kehittämisvälineenä: se mihin huomio kohdistuu, alkaa kasvaa. Työn innostavien tekijöiden havaitseminen, positiivisen palautteen kerääminen ja jakaminen sekä hyvästä asiakaspalautteesta raportoiminen voivat parhaimmillaan muuttaa jopa organisaatiokulttuuria.
Sosiaalisen pääoman tila, psykologinen pääoma, työnilo ja säännölliset itsearvioinnit voisivat palvella laadullisina mittareina. Sosiaalinen pääoma kertoo yhdessä tekemisen asenteesta, mihin vaikuttavat niin johtaminen kuin työilmapiirikin. Psykologinen pääoma paljastaa puolestaan yksilön tai tiimin henkisen kunnon: itseluottamuksen, toiveikkuuden, optimistisuuden ja sitkeyden. Siis ominaisuudet, jotka ovat tarpeen epävarmuuden keskellä uuden ideoimisessa, mutta joihin voidaan myös vaikuttaa.
Sähköisille työkaluille uusia tehtäviä
Meillä on runsaasti käytössämme erilaisia sähköisiä sovelluksia, joita voimme kutsua avuksemme. Ensinnäkin johto tarvitsee tietoa päätöstensä suuntaamiseksi. Jotta työhyvinvointi voisi olla strategisesti johdettua. Mielessä on kuitenkin pidettävä, ettei tietoa käytetä sokeasti valvontaan, vaan joustavasti myös työn tähtihetkistä raportoimiseen ja työn kehittämiseen. Myös lähiesimiehen pitäisi pystyä helposti kyselemään työntekijöiltään kehittämisideoita, fiiliksiä ja mitä pitäisi tehdä, jos työ ei maistu. Lisäksi uusilla työkaluilla voisi tehdä työntekoa näkyväksi kuten saada esille kuormituksen lähteitä.
Mutta mittaaminenkaan, vaikkapa positiivisillakin tunnusluvuilla, ei riitä, vaan tarvitaan toimia, joilla henkilöstön tilaan ja sen myötä koko organisaation suorituskykyyn voidaan vaikuttaa arjessa. Henkilöstö väsyy varsin nopeasti vastailemaan, jos se ei johda mihinkään. Henkilöstön pitäisi saada vaikuttaa asioihin ja mittareilla pitäisi myös pystyä arvioimaan, mitä oikeasti on tapahtunut niille ideoille, joita se on ehdottanut.
Marja-Liisa Manka on työhyvinvoinnin professori Tampereen yliopiston johtamiskorkeakoulussa
Riitta-Liisa Larjovuori toimii kehittämisasiantuntijana Tampereen yliopiston johtamiskorkeakoulussa