Työnilonjulistus

Työrauhanjulistuksesta työnilonjulistukseksi

Työnilonjulistus pidettiin Tampereen yliopiston juhlasalissa tänään 10. Kerran. Aluksi nimesin julistuksen työrauhan julistukseksi ja ensimmäinen julistus päättyi näin: ” Ja kuka työnantaja tämän työrauhan rikkoo, niin raskauttavien asianhaarain vallitessa älköön hänelle annettako hyviä ja tunnollisia työntekijöitä tulevaisuudessa, vaan työvoimapula. Kuka työntekijä omalta osaltaan tämän rikkoo, kärsiköön omissa nahoissaan.”

Työvoimapulaa ei ole tullut, mutta työelämä on jos mahdollista, tullut entisestään epävarmemmaksi. Tilaisuuden avasi Telma Rivinoja, työn ja hyvinvoinnin koulutusohjelmaan gradunsa tehnyt y-sukupolven edustaja. Hän totesi, että työn sisältö on tärkeämpi kuin palkka.

-Aiemmin pyydettiin vapaata vain hautajaisia ja hammaslääkäriä varten. Nyt nuori pyytää vapaata festareita, bileitä ja mökkeilyä varten.

Osastopäällikkö Leo Suomaa totesi, että Suomessa on noin 250 000 työpaikkaa, jotka kuuluvat valvonnan piiriin. Joka toisessa työpaikassa esiintyy työpaikkakiusaamista ja työtapaturma, jos niiden määrä jaetaan näillä työpaikoilla. Työuria ei jatketa enää pahan torjumisella, vaan lisäämällä työn vetovoimatekijöitä. Meidän työsuojelulainsäädäntö on peräisin managementin aikakaudelta, kun sen jälkeen ovat jo olleet organisaatiokulttuurin ja oikeudenmukaisuuden aikakaudet.

– Miten lisätä epätyypillistä työkykyä ja epätyypillistä työnantajan työnantokykyä? Meillä entistä useampi tekee työtään monessa paikassa, monenaikaisesti ja monilla välineillä sekä usealle työnantajalle.

Dosentti Marja-Liisa Manka: Stressintorjunnassa on parasta vahvistaa työn ja omia resursseja. Näistä hyvinvointia: ihmiset, liikunta, pidä silmät auki ja bongaa positiiviset poikkeamat, opi joka päivä uutta ja ole antelias.

Tutkimuspotpuri:

Tutkimusjohtaja Kirsi Heikkilä-Tammi: Mindfulness – läsnäolotietoisuus – lisäsi tehtaalla läsnäoloa, pirteyttä ja toiveikkuutta. Tutkimukseen osallistuneet myös nukkuivat paremmin, pystyivät ratkomaan pinteitä ja panikointikin väheni.

Tutkija Laura Bordi: Informaatiotulva, kanavien ja työkalujen suuri määrä, jatkuva tavoitettavissa oleminen sekä laitteiden käyttämiseen liittyvät ongelmat aiheuttavat teknostressiä. Työpaikoilla on tarve informaatioergonomiaan, informaatiokuorman hallintaan. Tekesin rahoittamassa tutkimuksessa selvitetään keinoja teknostressin vähentämiseen. Tuloksia on saatavissa vuoden lopulla.

Projektipäällikkö Jaana-Piia Mäkiniemi kertoi Espoon kaupungin kanssa pilotoidusta tutkimushankkeesta, jossa esimiehistä haluttiin tehdä työhyvinvoinnin kehittäjiä. Syntyi Posetiivi, kyselyväline, joka keskittyy työn voimavaratekijöiden lisäämiseen.

Esitykset ja työnilonjulistus 2016 luettavissa täältä: Luentoaineisto

tyo?nilojulistus_2016 final

tyo?nilo_julistusA4_2015

tyonilojulistusA4_2014_pdf

Pekka Porvali on mainio sanankäyttäjä. Tässä hänen ideansa työnilon rapista. Yritin saada jonkun esittämäänkin tämän työnilonjulistustilaisuuteen siinä kuitenkaan onnistumatta.
TYÖN ILO RAP

TYÖN ILO RAP

 

TYÖN ILO RAP

 

Työnilonjulistus 2014 kahdeksannen kerran:
Hyvällä mielellä keksimme ratkaisuja
Suomen Turku julistaa joulurauhan jouluksi, mutta Tampereen yliopisto julistaa työn tekemisen rauhan ja työniloa koko vuodeksi jo kahdeksatta kertaa. Julistuksella haluamme saada mahdollisimman monet suomalaiset työpaikat, niin työnantajat kuin työntekijätkin, mukaan työhyvinvoinnin kehittämiseen.
Tänä vuonna haluamme kiinnittää erityistä huomiota hyvän mielen merkitykseen. Huolimatta toimintaympäristön myllerryksestä Suomella ei ole aihetta valittamiseen. Sijoituimme kolmanneksi strategiselta kilpailukyvyltämme Maailman talousfoorumin vertailussa Sveitsin ja Singaporen jälkeen.

Hyvä mieli hyödyttää työpaikan kaikkia osapuolia, koska se avartaa havaintokykyämme ja mahdollistaa uudet oivallukset. Positiivinen tekemisen meininki ja innostus synnyttävät työnantajalle tulevaisuuden menestystä. Ilo tarttuu asiakkaisiinkin ja parantaa palvelun laatua. Hyödymme myös henkilökohtaisesti, koska myönteisyys lisää voimavarojamme ja vaikuttaa jopa terveyteemme ja elämäntyytyväisyyteemme. Näistä teemoista välitämme uusinta tutkimustietoa, mm. Aalto-Yliopiston kanssa tekemämme tutkimus esimiesten tunneälytaidoista on esillä ja Työterveyslaitoksen aivotutkimus.

Vuoden 2014 työnilonjulistus järjestetään Tampereen yliopiston
juhlasalissa 9.01.2014 klo 9-12.15. Tilaisuudessa esiintyvät muun muassa Johtamiskorkeakoulun uusi johtaja Antti Lönnqvist, tutkimusprofessori Kiti Müller Työterveyslaitokselta ja monia muita asiantuntijoita. Tilaisuus huipentuu totuttuun tapaan professori Marja-Liisa Mankan lukemaan Työnilonjulistukseen.

Tampereen yliopistossa on aloitettu suuren suosion saavuttaneet työhyvinvointiopinnot perusopiskelijoille ensimmäistä kertaa tänä vuonna. Tapahtumassa ovat mukana myös nämä opiskelijat.

Työnilonjulistus 2013 seitsemättä kertaa
”Tänä vuonna haluamme kiinnittää julistuksella erityistä huomiota siihen, että työtä voitaisiin tehdä kaikessa rauhassa – niin maailmanlaajuisesti, valtion tasolla, työpaikoilla kuin yksilötasollakin. Jatkuvat kriisit, epävarmuus, kiire ja henkinen paine rikkovat työn tekemisen rauhaa. Ne saattavat johtaa myös työn mielekkyyden katoon ja avuttomuuteen, tunteeseen, ettemme voi vaikuttaa asioihimme. Se ei ole kenenkään etu, vaan voi johtaa toivottomuuteen ja valittamisen kierteeseen”, toteaa professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopistosta.

”Työhyvinvointitalkoot on hyvä aloittaa näkökulman vaihdoksesta. Vaikka työnilo ei kuuluisikaan sanavarastoon, onhan työtä perinteen mukaan tehtävä otsa hiessä, ryhtykäämme etsimään arjesta positiivisia poikkeamia kuten onnistumisia toistemme ja asiakkaiden kanssa. Ensiavuksi sallittakoon vaikkapa valittajien kuoron perustaminen, jonka avulla voimme nostaa yhdessä, ei vain käytävillä, hyvinvoinnin esteet tietoisuuteen ja ryhtyä sen jälkeen tositoimiin niiden ratkaisemiseksi. Juuri valmistuneen tutkimuksemme mukaan työpaikan ilmapiiri on tärkein työuran jatkamisen tekijä kaikilla sukupolvilla. Tunteet tarttuvat, erityisesti johdon olisi toimittava myönteisyyden roolimallina, innostajana ja mahdollisuuksien etsijänä. Myös jokainen työtekijä voi ryhtyä aktiiviseksi toimijaksi passiivisuuden sijasta.”

”Rauha on tahdon asia”
Juha-Matti Seppänen Crisis Management Initiativesta (CMI) työskentelee projektipäällikkönä CMI:n Afganistan-projektissa. Hän puhuu otsikolla ”Rauhan on tahdon asia” rauhanrakennuksesta ja työnilosta konfliktinratkaisun näkökulmasta. Hän lähestyy aihetta kolmen teeman – tahto, luottamus ja suunnitelma -näkökulmasta kytkien sen omien kokemustensa kautta Afganistanin projektiin. Lopuksi hän pohtii, miten työnilo ja motivaatio ilmenevät, ja millaista työelämän konfliktien ratkaisu on konfliktinratkaisuun erikoistuneessa organisaatiossa.

”Henkilökohtaisen ilon avaimet”
Ihmisten hyvinvoinnin kehittämiseen ja pahoinvoinnin korjaamiseen tarvitaan hyviä psykologisia taitoja, ns. psykologista kompetenssia, fyysisten ja sosiaalisten toimenpiteiden lisäksi. Tony Dunderfelt käy esitelmässään läpi niitä yksinkertaisia menetelmiä, joilla yksilö voi luoda enemmän iloa elämäänsä. Hänen mielestään näitä keinoja tulisi opettaa jo kouluiässä. Täten luodaan hyvä perusta aikuisuuden mielen hyvinvoinnille ja ehkäistään turhien mielenterveysongelmien kehitys.

”Positiivinen kierre näkyy asiakkaallakin”
Tulevaisuudessa Suomessa tehdään teollisen työn sijasta enenevässä määrin palvelu- ja tietotyötä. Palvelu- ja tietotyön tuloksellisuus perustuu ihmisten väliseen vuorovaikutukseen, toteaa TkT, KTM Merja Fischer, joka on työskennellyt mm. Wärtsilän johtajana.
”Kun yksilöt kokevat työnsä merkitykselliseksi, ovat motivoituneita, ja kun he saavat itse valita työnsä toteuttamistavan, syntyy työniloa, tuloksia ja tyytyväisiä asiakkaita. Väitöskirjatutkimukseni yritysten välisen palveluliiketoiminnan tuloksellisuudesta (Aalto-Yliopisto 2012) osoitti, että asiakaspalveluhenkilöiden kokemukset työilmapiiristä sekä se miten merkitykselliseksi he kokivat työnsä, vaikutti suoraan asiakkaiden kokemaan palvelun laatuun ja palveluyrityksen kannattavuuteen. Tutkimustulosten perusteella voidaan sanoa, että palveluliiketoiminnan keskeinen kilpailuetu syntyy neljän toimijan: esimiehen, työntekijän, kollegan ja asiakkaan välisen vuorovaikutuksen laadun perusteella.

Yhteenvetona voidaan esittää, että kansallinen hyvinvointi ja kestävä kehitys syntyy hyvinvoivista kansalaisista, jotka positiivisen vuorovaikutuksen, arvostamisen ja osallistamisen kautta synnyttävät kukoistavia työpaikkoja ja edelleen rakentavat Suomen kilpailukykyistä tulevaisuutta.”

tyonilo_julistusA4_paino

Työnilonjulistus 10.1.2012

Työrauhanjulistuksesta työnilonjulistukseksi
Suomen Turku julistaa joulurauhan jouluksi, mutta me olemme julistaneet työn tekemisen rauhan koko vuodeksi jo neljänä vuonna. Koska työrauha –sanana on herättänyt ristiriitaisuutta – onhan sillä vakiintunut juridinen merkitys – muutamme tilaisuuden työniloa –julistukseksi. Näin saamme mahdollisimman laajat työnantajapiiritkin mukaan julistukseen.

Työnilon etsiminen on nyt erityisen tärkeätä, koska viime vuonnakin eläkkeelle jäätiin keskimäärin 59,7 -vuotiaina. Työkyvyttömyyseläkekeski-ikäkin säilyi edellisvuoden tasolla eli oli 52 vuotta. Mieliala-lääkkeitä söi yli 800 000 suomalaista.

Työnilonjulistus 2012Työnilonjulistus 2011
työnilo_julistusA4_02-1Työrauhanjulistus 2010Julistimme 13.1.2010 Helsingissä työrauhan Suomeen. Neljättä kertaa julistettava työrauha haastaa työpaikat pohtimaan yhdessä henkilöstön kanssa, millä tavoin vastavuoroisuutta ja toiveikkuutta saataisiin lisättyä.Työrauhan julistus 13.1. 2010 HelsingissäTampereen yliopiston työhyvinvoinnin professori Marja-Liisa Manka julisti Suomeen työrauhan Helsingissä 13.1. klo 12. Työrauha julistettiin nyt neljättä kertaa, tällä kertaa Markkinointi-instituutin tiloissa Helsingissä, osoitteessa Töölöntullinkatu 6.

Julistusta edelsi seminaari samassa paikassa klo 10. Seminaarissa puhui professori Matti Ylikoski aiheesta ”Työhyvinvointityöllä on paikkansa taantumassakin” sekä professori Marja-Liisa Manka otsikolla Työrauhanjulistus 2010: vastavuoroisuus ja toiveikkuus johtotähtenä muutoksessa”. Seminaari liittyi valtakunnalliseen Henkilöstön arvoa kuvaavien tunnuslukujen ja työhyvinvoinnin kehittämishankkeeseen (HAKU).

Työraurauhanjulistus on luettavissa kokonaisuudessaan sivulla http://www.uta.fi/synergos

Professori Marja-Liisa Manka:
Miksi työrauhan julistus on tarpeen?

Suomen Turku julistaa joulurauhan jouluksi, mutta me
julistamme työn tekemisen rauhan koko vuodeksi! Työrauhan julistaminen on erityisen tärkeätä juuri nyt, koska tarvitsemme toiveikkuutta ja porukkahenkeä – ns. sosiaalista pääomaa – ei vain työpaikoilla, vaan koko Suomessa.

Haastammekin työpaikat pohtimaan henkilöstön kanssa, millä tavoin vastavuoroisuutta ja toiveikkuutta saataisiin lisättyä.

Kiire ja aikapaineet ovat työelämässä koko ajan kasvaneet. Erityisesti kuntien työntekijät tekevät tällä hetkellä työtään henkisten paineiden alla, koska heistä yli seitsemän kymmenestä oli psyykkisesti melko tai erittäin paljon rasittuneita vuoden 2009 työolobarometrin ennakkotietojen mukaan. Myös valtionhallinnon henkilöstöstä 2/3 kertoo samaa.

Eläkeiän jatkamiskeskustelussa huomiota pitäisi kiinnittää erityisesti siihen, miten vähentää työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymistä. Vuonna 2008 myönnetyistä kokoaikaisista eläkkeistä 48 prosenttia johtui normaalille eläkkeelle, 35 prosenttia työkyvyttömyyseläkkeelle ja 17 prosenttia työttömyyseläkkeelle jäämisestä.

Kaikista työkyvyttömyyseläkettä v. 2008 saavista peräti 38 %:lla oli taustalla mielenterveyden häiriö (Eläketurvakeskuksen tilastoraportteja 5/2009). Erityisesti nuorten mielenterveyden häiriöiden aiheuttamat sairauspoissaolot ja työkyvyttömyys sekä niiden kasvu 2000-luvulla huolestuttavat. Kela korvasi alle 30-vuotiaille viime vuonna yli 400 000 sairauspäivää mielenterveyden häiriöiden perusteella. Määrä on 44 % suurempi kuin vuonna 2004.

Jopa 8 % alle 30 vuotiaista uskoi, ettei olisi enää työssä kahden vuoden kuluttua (Varma ja Odum 2009). Riskiryhmän nuorilla oli paljon sairauspoissaoloja ja huono terveyskäyttäytyminen, ja he kokivat työyhteisön rasittavaksi.

Inhimillinen pääoma on tulevaisuuden tärkeä menestystekijä ja turva muutosten keskellä. Vastavuoroisuus, luottamus, yhteiset arvot ja aktiivinen toiminta kaikkien hyväksi näyttävät
lisäävän ns. sosiaalista pääomaa, jolla on todettu olevan sairauksien riskejä ja masennusta vähentävä vaikutus työpaikoilla. Puolestaan yksilön psykologinen pääoma, joka ilmenee itseluottamuksena, optimismina, toiveikkuutena ja sitkeytenä, on yhteydessä hyvään suoriutumiseen työssä. Se vaikuttaa niin ikään siihen, miten työyhteisön tukea pystytään hyödyntämään työssä.

Työrauhan julistuksella haluamme kiinnittää huomiota siihen,että tilanteeseen voidaan vaikuttaa. Hyvä ja vastuullinen henkilöstöpolitiikkaa hyödyttävät niin yritystä kuin sen työntekijääkin, koska tyytyväinen henkilöstö tekee hyvän tuloksen. Vastuullisuus synnyttää luottamusta ja toivoa, jota tarvitaan myllerryksen keskellä. Jokainen voi vaikuttaa arjessa myös omilla teoillaan olemalla ihmisiksi ja huolehtimalla toinen toisistaan.

Lisätietoja:
Eeva Sipilä projektijohtaja etunimi.sukunimi(at)uta.fi puh. 050 396 9670

Marja-Liisa Manka
professori, Tampereen yliopisto Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos etunimi.sukunimi(at)uta.fi
puh. 050 562 0344

Väitöstutkimus elintarviketehtaan muutosprosessista, joka lähti liikkeelle siitä, että haluttiin tehdä erilainen kehittämishanke, jonka avulla työyhteisön jäsenet voisivat aikaisempaa paremmin ja toisaalta tuottavuus kasvaisi.

Työrauhan julistus 2009

”Täten julistetaan työrauha vuodelle 2009 ja kaikkia kehotetaan noudattamaan sitä. Työhyvinvointi ja tuloksellisuus kulkevat käsi kädessä. Keskusteltakoon siis jokaisella työpaikalla, mikä lisää työhyvinvointia sen sijaan, että keskitytään miettimään, mikä on vialla. Lopetettakoon vihdoin syyllisten hakeminen ja pohdittakoon mieluummin, miten epäkohdat saadaan yhteistuumin korjatuiksi.

Johdettakoon työntekijöitä taitavasti. Kannustaminen, puheeksi ottaminen ja pomottamisen vähentäminen ovat hyvän johtamisen toivomuslistalla. Jokaisella on oikeus myös palautteeseen.

Esimies tarvitsee onnistuakseen aktiivisia alaisia. Annettakoon siis jokaiselle vaikuttamisen mahdollisuus omaan työhönsä, koska se tekee siitä mielekkäämpää. Liikenneohjauksessakin on siirrytty kiertoliittymään, joka on liikennevaloja tehokkaampi. Hyöty syntyy siitä, että jokainen ohjautuu liittymään itse ja kulkee samaan suuntaan. Silloin nokkakolarit vähenevät. Kaikkien on kuitenkin tunnettava liikennesäännöt. Työpaikallakin yhteisesti sovitut pelisäännöt edistävät työn sujumista.

Opeteltakoon olemaan ihmisiksi. Meillä on kyseenalainen kunnia olla työpaikkakiusaamisen Euroopan ykkönen. Hyvät työyhteisötaidot – kanssalaistaidot- helpottavat arkea. Tervehtiminen, auttaminen ja kiittäminen synnyttävät työniloa. Toisesta välittäminen ja sen osoittaminen luovat yhteenkuuluvuutta ja turvallisuuden tunnetta epävakaina aikoina.

Otettakoon ongelmat heti puheeksi. Ristiriidat kuuluvat normaaliin elämään, mutta kenenkään etu ei ole, että ne jäävät ratkaisematta. Karhun kohtaamisohjeissa neuvotaan pitämään ääntä etukäteen, niin otus lähtee karkuun, ennen kuin sitä edes ehtii nähdä. Siksi mieltä vaivaavista asioista on syytä puhua heti ja suoraan asianosaisille – ei selän takana.

Jätettäköön aikaa myös ajattelulle ja palautumiselle. Stressitön elämä on ikävää, koska siitä puuttuu ponnistus – onnellisuuden edellytys. Liika stressi vaarantaa kuitenkin terveyttä, kiristää pinnaa ja tekee kyyniseksi. Kiireessä syntyy helpommin virheitä. Siksi jokaisen on varattava aikaa myös ajattelulle, omista aikaansaannoksista iloitsemiselle ja rasituksesta palautumiselle.

Huolehtikoon siis jokainen myös itsestään miettimällä, mitä itse voisi tehdä hyvinvointinsa eteen. Voisiko luopua täydellisyyden tavoittelusta ja liiasta kiltteydestä opettelemalla sanomaan ei? Fyysinen kuntokin on tärkeä, sillä sen hankkiminen mieluisalla liikunnalla parantaa mielialaa ja jopa kehittää muistia. Elämässä on hyvä olla muutakin kuin työtä.

Harjoittakoon työnantajat vastuullista henkilöstöpolitiikkaa, sillä huonoa aikaa seuraa parempi. Työntekijöitä arvostava kohtelu kasvattaa luottamuspääomaa, tulevaisuuden kilpailutekijää. Sitoutunut henkilöstö tekee hyvää työtä, mikä näkyy myös asiakastyytyväisyydessä.

Kuka työnantaja tämän työrauhan rikkoo, pidettäköön tekoa niin raskauttavana, että älköön sille e annettako hyviä ja osaavia työntekijöitä tulevaisuudessa, vaan työvoimapula. Kuka työntekijä omalta osaltaan tämän rikkoo, kärsiköön omissa nahoissaan.”

Työrauhan julistus 2008

”Vuodeksi 2008 julistettakoon täten yleinen työrauha työpaikoille ja kaikkia kehotettakoon tätä rauhaa asiaankuuluvalla hartaudella
kunnioittamaan.

Keskusteltakoon jokaisella työpaikalla, mikä lisäisi työhyvinvointia sen sijaan, että keskityttäisiin miettimään, mikä meillä mättää. Ja kyseltäköön mieluummin, miten epäkohdat saadaan korjatuiksi kuin kuka niihin on syyllinen tai miksi näin on tapahtunut.

Älköön tehtäkö muutoksia pelkästään muodin vuoksi –
keksintöjen syntymisvauhti pitää kyllä huolen, että muutoksia muutenkin riittää. Käytettäköön tervettä järkeä erilaisten ismien käyttöönotossa.

Samalla muistettakoon, että työhyvinvointi ei tarkoita vain keppijumpan lisäämistä tai sitä, että työporukka noukkisi yhdessä omenoita hampailla ämpäristä hengen kohentamiseksi. Niitäkin voidaan tarvita, mutta ensiksi otettakoon tarkastelun kohteeksi organisaation tavoitteet ja kerrottakoon niistä kaikille sekä pohdittakoon, mitä itse kukin työntekijä voisi tehdä niiden edistämiseksi. Se auttaa priorisoimaan ja vähentää tulipalojen sammutusta. Jokainen tarvitsee myös vaikutusmahdollisuuden työnsä pelisääntöihin.

Lisättäköön avoimuutta ja kerrottakoon ikävätkin uutiset,koska huhut kuitenkin leviävät ja tekevät totuuttakin pahempaa jälkeä.Pulmatilanteissa otettakoon työntekijät yhteen ideoimaan ratkaisukeinoja. Luottamuksen kasvattamiseksi auttakoon kukin toinen toistaan kiiretilanteissa.

Arvostettakoon jokaista työntekijää ja myös osoitettakoon se hänelle soveltuvin keinoin kuten palautteella. Tuettakoon myös esimiestä ja annettakoon hänelle onnistumisen mahdollisuus eikä vain arvioitako erilaisin palauttein ja syytettäkö huonosta johtamisesta.

Miettiköön kukin myös omassa päässään, mitä itse voisi tehdä hyvinvointinsa eteen. Voisiko jättää seläntakapuheet ja opetella myös kyselemään, jos kokee jääneensä tiedon suhteen paitsioon?Voisiko luopua täydellisyyden tavoittelusta ja liiasta kiltteydestä opettelemalla sanomaan EI?

Älköönkä kukaan tehkö työtään vain hampaat irvessä, vaan huumorilla höystäen.

Lopuksi muistettakoon, että hyvinvoiva työntekijä tekee työnsä hyvin, mikä näkyy myös työnantajan tuloksessa.

Ja kuka työnantaja tämän työrauhan rikkoo, niin raskauttavien asianhaarain vallitessa älköön hänelle annettako hyviä ja tunnollisia työntekijöitä tulevaisuudessa, vaan työvoimapula. Kuka työntekijä omalta osaltaan tämän rikkoo, kärsiköön omissa nahoissaan.

Lopuksi toivotamme kaikille ratkirauhallista työvuotta!”

Tiikerinloikalla ja kukonaskelin:
TOPTIIMI VÄHENSI SAIRASTAMISTA JA LISÄSI HYVINVOINTIA

”Mä oon iloisempi ja jaksan enempi.”
”On kasvettu ihmisinä ja opittu puhumaan, herätty vuosien töllötyksestä. ” ”Vanhanakin voi oppia.
”Ilmassa on ollut talvisodan henkeä”.
Uskommeko itsemme uppoamattomiksi Titanicin tavoin? Tai liian vanhoiksi oppimaan? Että työpaikkamme tottumukset ovat pinttyneet sen seiniin ikiajoiksi niin, ettei edes kannata yrittää muuttua? Ennakkoluulojemme vankilasta on mahdollista vapautua. Muutosta ei voida aikaansaada herätyskokouksissa eikä ulkopuolisin voimin, vaan jokaisen työyhteisön jäsenen on itse oltava mukana ja tultava tietoiseksi omista ajattelutottumuksistaan. Se on työlästä, mutta palkitsevaa. Tässä joitakin keskeisiä tuloksia elintarviketehtaan Toptiimi – muutosprosessista, jolla tavoiteltiin työn tuottavuuden parantamista lisäämällä omatoimisuutta, vuorovaikutustaitoja, työtyytyväisyyttä ja liiketoiminnan ymmärrystä. Kehittämisen sysäsivät liikkeelle korkeat sairauspoissaolot, 12 – 13 % kokonaistyöajasta.

Uudistava oppiminen

Väitöstutkimus on kertomus matkasta kohti uudistavaa oppimista, muutoksen keskeistä edellytystä. Siihen tarvitaan kahdenlaisia askeleita: syvällistä näkemistapojemme tasolla oppimista – tiikerinloikkaa – sekä perinteistä työympäristön kehittämistä – kukonaskeleita. Tiikerinloikka edellyttää omien ajattelutapojemme ja organisaation tottumusten nostamista päivänvaloon, heräämistä: uskommeko voivamme oppia uusille tavoille tai että kykenemme ratkomaan työyhteisömme ongelmia? Ennakkoluuloista voi vapautua katsomalla rehellisesti peiliin.

Yksin on kuitenkin vaikea havaita, joten terävämpi kuva syntyy vuorovaikutuksessa ja katsomalla useasta suunnasta. Keskeinen sija on myös yrityksen vision luomisella, arvojen tiedostamisella sekä rakenteen uudistamisella tiimimäiseksi, jotta mahdollisimman monella olisi vaikuttamisen mahdollisuus. Jatkuvalla kehittämisellä voidaan niin ikään vaikuttaa yrityksen menestymiseen. Kasvuhalu sekä elämän- ja työnhallinnan tunne ovat puolestaan yksilön näkökulmasta tärkeitä hyvinvoinnin tekijöitä.

Mutkatontako?

Matka ei ollut mutkaton, kun kysymyksessä oli perinteinen teollisuusorganisaatio. Kannustamisjärjestelmien puute, yksitoikkoinen työ ja vähäiset vaikutusmahdollisuudet hidastivat etenemistä. Myös esimiesten ihmiskäsitykseen sisältynyt epäusko työntekijöiden muuttumisen kykyyn ja haluun jarruttivat vauhtia. Tiimi-sanakin oli kärsinyt inflaation. Kehittämiselle tarjoutui kuitenkin hyvä perusta, sillä työntekijät halusivat kasvaa, olivat sitoutuneita yritykseen ja ylpeitä omasta ammatistaan. Myös yritys oli jo pitkän ajan kehittänyt aktiivisesti toimintaansa ja henkilöstöään.

Muutoksen keinoina käytettiin koulutusta sekä organisaation, työolosuhteiden ja toiminnan kehittämistä. Tärkeätä oli työntekijöiden osallistuminen, koska aikaisemmat muutosyritykset eivät olleet yltäneet tavoitteisiinsa todennäköisimmin siksi, että ulkopuoliset konsultit olivat olleet liian keskeisessä asemassa. Lisäksi valmennuksessa oli painottunut vain ammatillinen osaaminen.

Hyvinvointi lisääntyi

Tulokset olivat rohkaisevia: omatoimisuus lisääntyi, liiketoiminnan ymmärrys kasvoi ja kannustamisen, ryhmähengen, sitoutumisen sekä vaikutusmahdollisuuksien koettiin merkitsevästi parantuneen. Lisäksi työn- ja elämänhallinnan tunne kasvoivat ja työkyky parani. Sairauspoissaolot vähenivät kehittämisen kohteissa 8-16 %:lla kahden vuoden aikana, kun ne muualla tehtaassa kasvoivat 17 %:lla. Erityisesti vanhimmat ikäryhmät hyötyivät, sillä heidän kasvumotivaationsa, työkykynsä ja sitoutumisensa vahvistuivat eniten. Jo liikkeelle lähdettäessä he olivat huomattavasti enemmän sitoutuneita työhönsä kuin nuoremmat. Niin yrityksen kuin yksilöidenkin ajattelutottumuksissa tapahtui orastavia muutoksia. Tulokset olisivat voineet olla tätäkin parempia, jos johto ja esimiehet olisivat voimakkaammin sitoutuneet asettamiinsa visiotavoitteisiin ja osallistuneet aktiivisemmin muutosprosessiin.

Muuttuminen on näin ollen mahdollista. Siihen tarvitaan ripaus unelmia eli visioita, avointa mieltä, väittelemään opettelemista, mukaan ottamista, kasvuhalua, rakenteiden uudistamista ja ennen kaikkea hikistä tekemistä. Lauri Viidan sanoin: Usko, tahdo jotakin, niin se kerran tapahtuu.

Manka, M-L. 1999. Toptiimi –kohti tuottavaa, oppivaa ja positiivista työyhteisöä sekä henkilökohtaista hyvinvointia: toimintatutkimus broileritehtaan transformaatioprosessista -tiikerinloikalla ja kukonaskelin. 668. Tampere: Tampereen yliopisto. Tilaukset: http://granum.uta.fi/cgi-bin/tuote.cgi?2235

Toptiimin vaikuttavuus v. 2001

Hallituksen työssä jaksamisen ohjelma käynnisti Hyvien käytäntöjen vaikuttavuus –tutkimuksen. Sen tavoitteena oli selvittää jo toteutuneiden ja raportoitujen hyvien käytäntöjen vaikuttavuutta. Kirjalliseen aineistoon, haastatteluihin ja työyhteisökyselyyn pohjautuva tutkimusraportti antaa kuvaa yhdeksän kehittämishankkeen nykytilanteesta, Toptiimin osalta neljä vuotta päättymisen jälkeen.

Arvioitaessa vaikuttavuutta tutkimuksessa päädyttiin käyttämään numeerista arviointia. Seuraavassa on poimintoja vaikuttavuuden arvioinnista perusteluineen. Arvioidusta yhdeksästä hankkeesta Toptiimi arvioitiin innovatiivisimmaksi.

työyhteisövaikutusten aste 4 (asteikko 1-5): hankkeella oli merkittävä vaikutus tuottavuuden kasvuun ja tiimityöedellytysten rakentamiseen.

innovatiivisuus 5: Hankkeeseen sisältyi kehittämisote, joka korosti ihmisen henkisen kasvun perspektiiviä. Positiivisen ajattelun ja ratkaisukeskeisen lähestymistavan – eräänlaisen emansipatorisen valtaistamisen – ansiosta hanke on ainutlaatuinen tuottavuuden kasvuun tähtäävien kovien työelämän kehittämismenetelmien joukossa. Toisaalta kehittämisen ote oli innovatiivinen: ylhäältä alas ja alhaalta ylös – kehittämistoimet yhdistettiin toisiinsa (laatujärjestelmä –kehittämistarvekartoitus). Vuorovaikutuksen ja henkisen vireyden lisäämisellä edistettiin ja tuettiin yksilön oma-aloitteista toimintaa. Menetelminä käytettiin mielikuvien ja uskomusten työstämistä sekä ratkaisukeskeisen toimintamallin harjoittelua.

kokemusten ja tuotosten käytäntöön soveltaminen 4: Kehittämisprosessin laaja-alaisuus edellytti moniammatillista yhteistyötä.

-tuotosten vakiinnuttaminen 1 (asteikko -1, 0 ,1): Yhteistoiminnallinen työolosuhteiden parantaminen on jatkunut. Työskentely on tiimimäistä ja avointa. Kehittämistyön yhteys tuottavuuden kasvuun, strategiasuunnitteluun ja työyhteisön toimivuuden parantamiseen on hämärtynyt. Työterveyshuolto, tykyryhmä sekä yhteistoimintaelimet jatkavat toimenpiteitä. Ammatillisen osaamisen lisääminen on tutkintoperustaista ja avointa sekä työntekijöille että esimiehille.

Tutkimuksen mukaan kehittämisprosessin luomat hyvät käytännöt ovat pääpiirteissään jääneet elämään organisaatiotasolla. Yhteistoiminnallisen kehittämisen käytäntö omaksuttiin toimintamalliksi työolosuhteiden parantamisessa ja suunnittelussa ja malli on edelleen käytössä. Tulokset kertovat, että muutoksia on mahdollista aikaansaada.

Notkola V.(toim.) 2002. Työhyvinvointi ei ole sattumaa – tutkimus hyvien käytäntöjen vaikuttavuudesta. http://www.mol.fi/jaksamisohjelma/tutkimukset/Eisattumaa.pdf ja http://www.mol.fi/jaksamisohjelma/tutkimukset/index.htm

Share on Facebook7Tweet about this on TwitterShare on LinkedIn0Share on Google+0Pin on Pinterest0Email this to someone