Pitkä loikka opitusta avuttomuudesta itseohjautuvuuteen

Seijan ( https://seijamilicevic.wordpress.com/2018/12/10/valtaa-vai-arvovaltaa-jaettua-valtaa-vai-vallattomuutta/) mainio pohdinta sai oman mieleni palaamaan vuoteen 1990. Tuolloin minut otettiin Saarioinen Oy:lle työuria jatkamaan. Edistyksellinen ajatus, mutta…

 Hämmästyin. Järkytyin. Miten työntekijät jaksavat omaa työtään, käskettyinä, koneen jatkeina, vailla vaikuttamismahdollisuutta? Sairauspoissaoloissahan se näkyi, prosentit olivat korkeat. Jos työntekijöillä ei ollut myönteisiä keinoja vaikuttaa työhönsä, niin oli ainakin yksi, osin tiedostamatonkin, keino vaikuttaa, sairastuminen.

Ensimmäinen isompi projektini oli robottien tulo lähettämöön ja pahvilaatikkojen korvaaminen muovisilla. Mikä avuksi kehittämiseen? Etsin vastausta asenteista, käytin Martin Seligmanin testiä optimistisesta tai pessimistisestä ajattelustrategiasta. Sadasta vain 8 ylsi optimistiseen. Olivatko kaikki lähialueen pessimistit hakeutuneet tehtaalle työhön vai oliko organisaatio tehnyt heistä sellaisia. Seligmanin vastaus on: jos sinulla on aina joku, joka päättää puolestasi, se näkyy matalampana tavoitetasona, yhdenmukaisena käyttäytymisenä, korkeampana sairastavuutena ja äärimmillään jopa opittuna avuttomuutena.

Matka hierarkkisesta johtamisesta nykyaikaiseen ei käynyt kädenkäänteessä, koska koko pinnanalaisen organisaatiokulttuurin oli muututtava. Käsitykset ihmisestä, yhteistyöstä, perusarvoista, luottamuksesta. Luolaihmisen selviytymisen taistelusta ei ole vain yhtä, vaan monta askelta moderniin johtamiseen. On otettava väliaskeleita, jotta päästäisiin itseohjautuvuuteen, ja päästäänkö sittenkään?

Matka aloitettiin hankkimalla ylimmälle johdolle johtamiskoulutusta, mutta sitten myös organisaation jokaiselle portaalle. Muistan esimieheni, joka totesi vilpittömästi sen jälkeen, kuinka vähäisen tiedon varassa he olivat johdossa tehneet päätöksiä. Kehittämiseen tarvittiin aikaa.

Myös näkökulman vaihdosta: ongelmista ratkaisuihin. Mikä vahvistaisi sen sijaan että kysytään, mitä ongelmia muutoksesta aiheutuu? Siitä sitten väittelinkin, Toptiimi, kohti tuottavaa, oppivaa ja positiivista työyhteisöä, tiikerinloikalla ja kukonaskelin. Olen tarkemmin käsitellyt tätä kirjassani Tiikerinloikka työniloon ja menestykseen. (Talentum)

Tiikerinloikka tarkoitti harppauksellista oppimista, jossa perusoletukset muuttuivat. Kukonasksel taas jatkuvan parantamisen ideaa.

Ja silti, matkalla siellä varmasti vieläkin ollaan. Organisaatio ei koskaan tule valmiiksi. Organisaatio ei voi myöskään ottaa toiselta reseptiä muutokseensa, vaan resepti on tehtävä itse.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *